目录版权1名词解释.5第一章概述.61.1产品概述..61.2产品价值..8第二章应用场景.92.1搭建企业能力素质模型.92.1.1业务描述..92.1.2业务流程..102.1.3功能清单..102.1.4产品解决方案..112.2员工能力素质盘点.122.2.1业务描述..122.2.2业务流程..132.2.3功能清单..132.2.4产品解决方案..142.3能力素质评价结果应用.162.3.1业务描述..162.3.2业务流程..172.3.3功能清单..172.3.4产品解决方案..182.4员工胜任比分析.212.4.1业务描述..212.4.2业务流程..222.4.3功能清单..222.4.4产品解决方案..232.5基于关键岗位的能力素质分析.232.5.1业务描述..232.5.2业务流程..242.5.3功能清单..252.5.4产品解决方案..252.6基于关键人员的能力素质分析.262.6.1业务描述..262.6.2业务流程..272.6.3功能清单..272.6.4产品解决方案..282.7基于关键能力的能力素质分析.282.7.1业务描述..282.7.2业务流程..292.7.3功能清单..302.7.4产品解决方案..30用友软件股份有限公司3第三章初始准备.323.1管控模式.323.2企业建模平台.343.2.1组织管理..343.2.2基础数据维护..353.3人力资本管理.363.3.1基础设置..363.3.2组织机构管理..363.3.2人员信息管理..37第四章操作指南.38附录38附录1：参数说明..38附录2：查询报表..39附录3：本文参见其他手册清单..40用友软件股份有限公司4导读此手册面向实施顾问以及企业关键用户，旨在为实施规划、解决方案制定和落实提供指导。手册围绕产品能够解决的主要业务场景展开，并以此为依托展现产品的关键应用功能，提供业务需求与产品功能相匹配的思路。本手册包括四大部分，第一部分是对产品及其价值的概要介绍；第二部分是对有关本模块的主要业务场景、流程、以及对应的业务功能的介绍；第三部分是初始准备设置；第四部分是关于本模块功能点的重要操作，此部分未就详细条目展开，详情可查阅产品相关模块的在线帮助说明。此外，为了便于用户对整体内容加深理解，手册中对一些关键的名词进行了解释，并在附录中对一些可能需要对照查询的关键点进行了补充说明，以便用户查找对照。为突出重点，本手册定位于方案性说明，仅对产品操作中的重要控制点有所描述。若读者希望深入了解特定板块的产品应用，可结合本手册，查阅如下资料：1.《NCV6.33产品手册-组织管理》-----深入阐述了产品关键概念（如集团、组织、业务委托关系等）以及建模思路，是实施规划、蓝图设计的重要参考资料。2.产品帮助----针对具体功能点的关键字段、按钮操作进行详细解释，并提供关键应用示例。3.《NCV6.33产品手册-流程管理》-----提供关于交易类型、流程设计工具的应用指导。4.《NCV6.33产品手册-基础数据》-----可对手册第三部分（即初始准备设置）中的有关基础数据的理解和应用进行更详细深入地了解。用友软件股份有限公司5名词解释能力素质一个组织为了实现其战略目标，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。能力素质等级用于区分不同员工在同一项能力素质项表现的杰出绩效水平和一般绩效水平的差异。能力素质指标按不同能力素质等级给出详细的绩效行为评判标准，企业可以用于对员工进行员工能力素质测评的能力素质项目可以称为一个能力素质指标。能力素质模型将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现人员对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。用友软件股份有限公司6第一章概述1.1产品概述“员工能力素质模型”，又称“胜任力模型”，是一种从组织战略发展的需要出发，用以强化企业竞争力的人力资源管理基础工具。它为企业的招聘、培训、人才梯队建设、后备领导干部选拔、职业生涯规划等等相关人力资源业务提供了参考和指引。能力素质管理模块以企业能力素质模型管理理论为核心，为集团企业提供了一套能力素质管理解决方案。具体包括如下重要功能：能力素质库管理支持快速建立和管理企业能力素质指标库。能力素质模型针对不同管理维度支持建立包括岗位序列、职务、基准岗位、岗位体系在内的各类能力素质模型。能力素质评价支持组织开展员工能力素质测评和基于绩效考核的员工能力评价，评价结果记入员工能力档案中。支持对员工能力档案进行管理和维护。胜任比分析可以统计选定范围内人员对自身岗位的胜任比情况。匹配度分析：分析指定岗位和待选人员的匹配度情况，将备选人员按胜任度排序。人员角色匹配分析分析指定员工在指定范围内的岗位/职务/岗位序列匹配情况，将匹配度最高的三个岗位/职务/岗位序列显示在结果中。角色人员匹配分析将特定的岗位/职务/岗位序列与指定范围的员工进行匹配分析，将匹配度最高的三个员工显示在结果中。调配建议在选定的组织对象范围内依次将员工能力与组织对象能力模型进行分析。按参数设置的不同情况，将匹员工能够胜任，且配度最高的三个对象展现在最终的调配建议结果中；或者不考虑胜任情况，直接将匹配度最高的三个对象展现在调配建议结果中。用友软件股份有限公司7行动建议分析选定组织范围内的员工能力和对应的组织对象能力模型，找出不能满足企业能力要求的能力素质项并相应给出行动建议。能力素质指标库职务能力模型岗位序列能力模型基准岗位能力模型岗位能力模型能力素质模型能力素质评价应用&分析组织管理常用查询分析自定义报表查询分析评价活动管理能力素质评价评价结果查看能力素质档案匹配分析胜任比分析行动建议调配建议图1.1-01能力素质管理功能架构图商业分析协同管理人力资本规划组织机构管理人员信息管理人员合同管理任职资格管理能力素质管理绩效管理人力资本分析HR分析报表员工自助经理自助移动应用人员变动管理薪酬管理社保管理时间管理招聘管理人力资本管理财务会计总账管理会计利润中心会计资金管理银企直联企业绩效管理全面预算企业报表图1.1-02人力资本管理结构图用友软件股份有限公司81.2产品价值1.企业能力素质模型：搭建和管理能力素质指标库；企业可根据自身的岗、职位体系状况，选择建立基于基准岗位、岗位序列、岗位或职务的能力素质模型；2.员工能力素质盘点：HR专员、直线经理可以从不同角度对企业员工的行为能力素质进行评价；评价的结果记入员工能力素质档案；3.关键人员、关键岗位能力素质分析通过使用匹配度分析、胜任比分析功能，人力资源管理部门可以对比分析企业关键人员、关键岗位的胜任力情况；在指定范围内快速准确的筛选出适合某一空缺岗位的人员，或者为某一个关键人员找到合适的岗位。辅助企业进行人力资源管理，实现“让合适的人做适合的事”为关键人员找到合适的工作岗位。为关键岗位寻找合适的工作人员。4.以能力为核心的员工发展：基于员工能力与当前任职岗位要求的差异，自动生成员工的调配建议、行动建议，建立以能力为核心的员工发展体系；直线经理、普通员工，可通过自助门户了解下属以及个人的能力情况，知己不足，以采取行动改善行为方式、提高能力素质；5.以能力为核心的人力资源管理与岗位体系、人员招聘、绩效考核业务贯通，实现以能力为核心的人力资源管理。6.通过基于关键能力素质指标的分析，辅助人力资源部门落地和执行组织战略人力资源部通过分析，找出落实组织战略需要提高的关键能力素质指标项目；基于关键能力指标，找出行为能力素质等级不能达到企业胜任力模型要求的员工；对这些员工组织开展能力提升相关工作；完成能力提升后，对员工重新进行能力测评，更新员工能力档案；用友软件股份有限公司9通过预置报表对比分析企业员工的关键能力素质指标项目能力水平的提升情况。人力资源部门可以基于企业员工关键能力提升情况，集合组织和个人绩效的评估评价结果，向管理层汇报组织战略的落实、执行和进展情况。第二章应用场景2.1搭建企业能力素质模型2.1.1业务描述销企业应用胜任力模型进行管理时，首先需要分析总结出能够体现组织战略、符合企业文化、满足生产经营要求的能力素质指标项目。员工在实际工作中会表现出不同级别的行为、能力和素质即行为能力等级。能力素质指标项目结合与之相匹配的行为能力等级组就构成了可以应用于能力素质管理的能力素质指标能力指标，将这些指标按不同类别进行分类，这就形成了企业能力素质库。基于已建立的能力素质库，企业可以为所属的包括岗位序列、职务、基准岗位、岗位体系在内的各类组织对象建立胜任力模型。这些模型可以描述组织对象对员工能力素质的要求。从组织目标和组织战略出发，分析整理组织能力素质指标；为能力素质指标定义不同的行为能力等级组，用于描述达到不同行为能力素质等级的员工所应具备或表现出的行为、能力；将能力素质指标按不同的类别进行划分，以构成能力素质库；依据能力素质库建立岗位序列、职务、基准岗位、岗位能力素质模型；在建立岗位能力素质模型时，企业可以参考岗位所属岗位序列的能力模型；参考岗位对应的基准岗位能力模型；岗位对应的职务能力模型；为一个岗位建立完成与之相对应的能力模型后，企业可以参照该岗位的能力模型为与该岗位能力要求一致的其他岗位建立能力素质模型。用友软件股份有限公司102.1.2业务流程能力素质模型为能力指标定义行为、能力、素质等级为能力指标定义行为、能力、素质等级将能力指标分类建立能指标类别将能力指标分类建立能指标类别将能力指标按类别管理形成能力素质库将能力指标按类别管理形成能力素质库分析整理能力素质指标项目分析整理能力素质指标项目岗位能力素质模型岗位能力素质模型岗位序列能力模型岗位序列能力模型职务能力模型职务能力模型基准岗位能力模型基准岗位能力模型图2.1-01搭建能力素质模型流程2.1.3功能清单领域产品模块功能节点人力资本基础设置基础档案（全局/集团）能力素质等级（全局/集团）能力素质指标类型（全局/集团）能力素质指标（全局/集团）能力素质管理职务能力模型（全局/集团）用友软件股份有限公司11基准岗位能力模型（全局/集团）岗位序列能力模型（全局/集团）岗位能力模型（全局/集团）2.1.4产品解决方案1.能力素质等级通过引用预先定义的能力素质指标的考核等级档案，人事专员可以设置能力素质等级。“能力素质等级组”可以用于描述某一个能力素质指标的行为能力等级序列；定义与等级相对应的等级描述和评分标准。每一个能力素质指标均需要分配一个与之相对应的能力素质等级组，用于区分能力指标不同级别的“能力素质等级”。人事专员可以修改从能力素质等级组中带人的等级描述和评分标准信息，用于区别采用同一个能力等级组的不同能力指标间存在的评价等级标准差异。2.能力素质库将能力素质指标按照不同的能力素质指标类型进行分类管理即可构成分类管理的企业能力素质指标库可以单独定义能力素质指标类型，也可以在【能力素质指标】节点的“能力素质指标类型”树中直接维护。图2.1-02能力素质指标库3.能力素质模型支持为不同的职务、岗位序列、基准岗位分别建立与之相对的“职务能力模型”、“岗位序列能力模型”、“基准能力模型”；用友软件股份有限公司12为各类组织对象建立的能力模型中包括：能力素质指标、指标的要求等级、指标是否必要、以及指标在模型中的权重；支持为岗位建立和管理“岗位能力模型”；建立岗位能力模型时，可以导入与之相对应的“职务能力模型”或者“岗位序列能力模型”或者“基准能力模型”；支持将一个已建立完成的岗位能力模型复制为其他岗位的能力模型。2.2员工能力素质盘点2.2.1业务描述建立、完善的能力素质指标库后，人力资源管理部门可以组织开展员工能力素质评价，量化评估员工能力素质水平，整理记录员工能力档案，完成对企业现有员工能力情况的盘点。人力资源管理部门组织开展员工行为能力测评；人事专员需要对部分员工的部分行为能力进行能力评价或者记录能力评价结果；部门经理需要对下属员工进行行为能力素质评价；能力素质评价结果需要记录在员工能力素质档案中。注意：定义“能力素质等级组”时，应将能力等级由高级到低级排列，如：优、良、中、差。定义任何“能力素质模型”时都必须维护能力模型中指标的要求等级和指标权重。用友软件股份有限公司132.2.2业务流程能力素质测评HR专员部门经理组织开展员工能力素质测评组织开展员工能力素质测评对员工进行能力素质评价对员工进行能力素质评价提交评价结果提交评价结果更新员工能力素质档案更新员工能力素质档案是否需经理评价是否需经理评价Y对员工进行能力素质评价对员工进行能力素质评价N图2.2-01能力素质测评流程2.2.3功能清单领域产品模块功能节点人力资本能力素质管理评价活动管理员工能力素质评价评价结果员工能力素质档案HR自助经理自助员工能力素质评价用友软件股份有限公司142.2.4产品解决方案1.组织能力素质评价活动HR专员可以通过【能力素质评价活动管理】节点建立和管理能力素质评价活动，评价活动有新建、启动、结束三个状态；一个评价活动由｛评价指标｝和｛评价活动范围｝两个数据子集构成，其中：｛评价指标｝指定了需要进行能力测评的能力素质指标，｛评价活动范围｝指定了需要进行能力素质评价员工；评价活动按照评价方式可分为HR评价和直线经理评价两类，HR专员和被评价员工所属部门经理可以按活动类别分别对处于启动状态的评价活动评价范围内的员工相关的待评价能力指标进行能力素质评价，完成评价后提交评价结果；【能力素质评价活动管理】节点中对处于启动状态的能力素质评价活动可以进行〖重置〗操作，重置后，已提交的员工能力素质评价结果将被删除，评价活动变更为新建状态；图2.2-02评价活动管理用友软件股份有限公司15图2.2-03能力素质档案2.员工能力素质档案【能力素质档案】节点中不仅能够记录和管理企业员工的能力素质评价活动的测评结果；记录360度绩效评估员工能力测评的测评结果；HR专员也能够为员工的直接录入某项能素质指标的行为能力等级；一条能力素质档案数据中记录的信息包括：能力素质指标、员工达到等级、评价日期、是否最新的标识；员工【能力素质档案】中同一项能力素质指标可以存在多条记录，其中仅标识为最新的能力档案处于生效状态。注意：【评价活动管理】节点中可以结束一个评价活动，如有未提交评价结果的员工系统会给出提示，确认后可以点击确定后结束该活动；结束一个能力素质评价活动时，必须确保应进行评价的员工的能力评价结果均已提交。评价活动置为结束状态后，不论是否已对评价范围内的员工完成了评价，均都不能提交能力评价结果；HR专员可以在【员工能力素质评价】节点中查看“直线经理评价”类别的评价活动中员工能力评价结果的提交状态，在结束此类评价活动前需要通过此节点确认评价范围内应评价的员工均已获得了评价结果。用友软件股份有限公司16支持通过excel下载模板、导入员工能力素质档案。2.3能力素质评价结果应用2.3.1业务描述企业完成员工能力素质评价，获取、更新员工能力素质档案后，可以应用这些评价结果，分析员工是否胜任本职工作。对于能力、素质不能完全胜任的员工，人力资源管理部门需要找到适合这些员工从事的工作，进行人员调配；或者需要分析出员工需要采取何种行动，如何改善行为方式，才能提升自身行为能力水平，胜任本职工作，以便向员工提出建议。调配建议：对于部分能力素质不能力满足岗位胜任力要求且无法通过短期的培训、学习活动满足现从事工作的能力模型要求员工，人力资源管理部门基于该员工的能力素质情况为通过分析找出其适合从事的工作并向管理者给出调配建议。行动建议：对于员工能力素质状况与其当前任职的岗位序列/岗位/职务要求的能力素质等级之间的差距的情况，人力资源管理部门需要针对不满足能力素质要求的员工按不同的行为能力指标提出行动建议。注意：只有当前有效的能力素质档案记录可以修改或者删除。；如果为某个员工新建了某项能力指标相关的能力档案，且该员工的人员能力素质档案中已经存在了与该指标相对应的的评价结果记录，则将该指标相对应的原能力档案记录保存为历史记录。用友软件股份有限公司172.3.2业务流程能力素质评价结果应用HR专员部门经理评价结果应用组织开展员工能力素质测评组织开展员工能力素质测评应用相关建议应用相关建议维护能力模型维护能力模型更新员工能力档案更新员工能力档案行动建议行动建议调配建议调配建议图2.3-01能力素质评价结果应用流程2.3.3功能清单领域产品模块功能节点企业建模平台基础数据参数设置人力资本能力素质管理匹配规则设置-全局（集团）能力素质档案岗位能力素质模型职务能力素质模型岗位序列能力素质模型调配建议用友软件股份有限公司18行动建议2.3.4产品解决方案通过【参数设置】节点中设置“匹配度计算方式”参数。用于选择采用何种方式计算能力素质匹配度。图2.3-02参数设置匹配度计算规则：匹配度计算结果：换算为百分比，分子为整数，计算过程中，小数点后一位四舍五入，其他小数位直接舍去；按指标等级数量计算：检查人员是否具备能力素质模型的全部“必要”指标：1）如果人员不具备其中任何一项能力，则：匹配度=0；2）如果人员具备全部“必要”能力，则：匹配度=∑(员工指标N达到等级*模型指标N权重)/∑(指标N要求等级*指标N权重)*100%说明：指标N为某个能力素质模型中要求的全部指标；按指标数量计算：检查人员是否具备能力素质模型的全部“必要”指标：1）如果人员不具备其中任何一项能力，则：匹配度=0；用友软件股份有限公司192）如果人员具备全部“必要”能力，则：匹配度=∑(1*指标M权重)/∑(1*指标N权重)说明：指标M为某个能力素质模型中，员工满足模型等级要求的指标，即员工达到等级>=模型要求等级的那部分指标；指标N为某一能力素质模型中要求的全部指标；举例能力素质指标指标权重岗位要求等级员工达到等级1.知识1.1专业知识5%431.2相关知识5%331.3公司知识5%312.技能2.1专业技能15%332.2项目管理15%322.3人际关系能力10%222.4人才培养10%323.经验与成果3.1专业经验20%223.2专业成果15%321）按指标等级计算：匹配度=∑(员工指标N达到等级*模型指标N权重)/∑(指标N要求等级*指标N权重)*100%=(3*5%+3*5%+1*5%+3*15%+2*15%+3*10%+2*10%+2*20%+2*15%)/(4*5%+3*5%+3*5%+3*15%+3*15%+2*10%+3*10%+2*20%+3*15%)=(2.3/2.75)*100%=84%2）按指标数量计算：匹配度=∑(1*指标M权重)/∑(1*指标N权重)=5%+15%+10%+20%=50%通过【匹配规则设置】节点设置出不同的能力素质匹配度对应匹配等级。预置等级为：完全用友软件股份有限公司20胜任、有待观察、建议换岗。图2.3-03匹配规则设置提出建议前需要将员工能力情况与各种胜利力模型要求能力等级进行匹配分析。对于匹配度处于“建议换岗”等级的员工，按“建议调配”处理，给出调配建议。通过【调配建议】节点提供员工调配建议支持打印、下载。调配建议为组织级应用。根据员工能力素质档案中的能力指标信息进行匹配，对匹配结果为“建议调配”的员工生成调配建议。其中，“员工”为用户“管理范围（只含主职）”下的员工。若员工不胜任目前任职岗位，需要系统给出推荐岗位时，是在本组织内寻找合适岗位进行推荐。若员工不胜任目前任职职务（或岗位序列），需要系统给出推荐职务（或岗位序列）时，在集团内寻找合适职务（或岗位序列）进行推荐。给定人员的建议去向时：系统从匹配结果为“完全胜任”的角色（岗位序列、岗位或者职务）中，选择匹配度最高的前3个显示。图2.3-04调配建议通过【行动建议】节点提供员工行动建议支持打印、下载。行动建议为组织级应用。系统根据员工能力素质状况与其当前任职的岗位序列/岗位/职务要求的能力素质等级之间的差异，对员工不满足能力素质要求的，列出相应能力的培训课程，生成员工的行动建议。其中，“员工”为用户“管理范围（只含主职）”下的员工。用友软件股份有限公司21图2.3-05行动建议2.4员工胜任比分析2.4.1业务描述企业构建能力素质指标库，建立各类型能力素质模型；完成员工能力素质评价，获取、更新员工能力素质档案后，以上述工作为基础，人力资源管理着可以对企业员工胜任力情况进行分析，得出员工胜任比。分析用户指定范围内的人员中完全胜任当前岗位、有待观察、建议换岗的人员分别所占比例，即胜任比分析；针对人员当前所在岗位序列、职务进行胜任比分。注意：针对某项存在差距的能力指标，能否获得与之相对应【行动建议】取决于【能力素质指标】中是否定义了该指标的行动建议。如指标中未维护“行动建议”则不能正常获取相关的行动建议。用友软件股份有限公司222.4.2业务流程员工胜任比分析HR专员胜任比分析组织开展员工能力素质测评组织开展员工能力素质测评维护能力模型维护能力模型更新员工能力档案更新员工能力档案胜任比分析胜任比分析设置参数设置参数图2.4-01员工胜任比分析流程2.4.3功能清单领域产品模块功能节点企业建模平台基础数据参数设置人力资本能力素质管理匹配规则设置-全局（集团）能力素质档案岗位能力素质模型职务能力素质模型岗位序列能力素质模型胜任比分析用友软件股份有限公司232.4.4产品解决方案通过【参数设置】节点中设置“匹配度计算方式”参数。用于选择采用何种方式计算能力素质匹配度。通过【匹配规则设置】节点中设置出不同的能力素质匹配度对应匹配等级。预置等级为：完全胜任、有待观察、建议换岗。可以在【胜任比分析】节点中分析用户指定范围内的人员中完全胜任当前岗位、有待观察、建议换岗的人员分别所占比例；还可针对人员当前所在岗位序列、职务进行胜任比分析；系统支持打印分析结果；还可以查看人员胜任分析的详细列表。图2.4-02胜任比分析结果查看2.5基于关键岗位的能力素质分析2.5.1业务描述1.候选人员匹配度分析对于某些特定的关键岗位，在选拔任职人员时，人事部门一般会初选出一些候选人员。人力资源管理者需要分析这些候选人员中哪个员工的能力素质更适合担任该关键岗位。分析备选人员与关键岗位的整体匹配度和匹配结果；用友软件股份有限公司24按岗位能模型要求，逐项分析某个人员的各项能力与关键岗位能力模型间的差异；对于特定的职务、岗位序列也存在分析备选人员匹配度的业务。分析备选人员与关键职务、岗位序列的整体匹配度和匹配结果；按职务、岗位序列能模型要求，逐项分析某个人员的各项能力与能力模型间的差异；2.角色人员匹配分析人事部门需要在特定的组织范围内挑选出能力素质符合胜任力模型要求的，适合担任某关键岗位（职务、岗位序列）的候选人员。依次分析指定范围内员工与关键岗位的匹配度；找到符合胜任力模型要求的员工，按匹配度由高到低排序。2.5.2业务流程基于关键岗位的能力素质分析HR专员匹配分析组织开展员工能力素质测评组织开展员工能力素质测评维护能力模型维护能力模型更新员工能力档案更新员工能力档案匹配度分析匹配度分析设置参数设置参数角色人员匹配分析角色人员匹配分析图2.5-01基于关键岗位的能力素质分析流程用友软件股份有限公司252.5.3功能清单领域产品模块功能节点企业建模平台基础数据参数设置人力资本能力素质管理匹配规则设置-全局（集团）能力素质档案岗位能力素质模型职务能力素质模型岗位序列能力素质模型匹配分析2.5.4产品解决方案1.匹配度分析通过在【参数设置】节点中设置“匹配度分析人数”参数。用于设置进行匹配度分析时可以选择进行分析的人员数；在【匹配分析】节点中，根据人员能力素质档案中的能力指标信息，分别匹配当前所在岗位序列、职务、岗位的能力素质模型进行匹配分析；分析中：岗位序列、职务或者岗位只能选择一个；人员可以选择多个，一次最多可选择的人员人数从系统参数设置中获取，；分析结果按匹配度由高到低排列。2.角色人员匹配分析在【匹配分析】节点中，根据人员能力素质档案中的能力指标信息进行角色（岗位、职务、岗位序列）人员匹配分析；系统从匹配结果为“完全胜任”的人员中，选择匹配度最高的前N个显示，N的具体数值由【参数设置】节点中设置的“匹配推荐人员数量”参.
