目录第1章产品概述.11.1系统概述..11.2主要功能..11.3产品接口..31.4操作流程.41.4.1新用户操作流程..41.4.2老用户操作流程..81.5应用准备.8第2章基础设置.92.1考评指标库.92.2评分方式.102.3考评量表模版.112.4评分查看权限.122.5业务数据定制.142.6考评结果计算方案.18第3章绩效业务.193.1绩效计划(C/S)..193.2负责人指定(C/S)..263.3负责人指定(B/S)..283.4目标任务设定(B/S)..303.5进展报告(B/S)..323.6量表分配(C/S)..333.7量表分配(B/S)..343.8工作报告提交(B/S)..363.9业务数据维护(C/S)..383.10业务数据维护(B/S)..403.11评价(B/S)..413.12考评结果(C/S)..433.13考评结果(B/S)..483.14绩效反馈(B/S)..49II目录3.15绩效反馈(C/S).503.16绩效面谈(B/S).513.17绩效面谈(C/S).523.18进程查看(C/S).533.19进程查看(B/S).54第1章产品概述1.1系统概述绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分，也是落实并确保企业战略得以实现的重要手段。绩效管理通常包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和应用等环节。本产品模拟企业实际绩效管理业务系统，针对绩效主管、直线经理（负责人）以及员工等角色，分别提供了制定绩效计划、依照计划开展绩效评价、对评价结果进行沟通反馈面谈、绩效评价结果应用等功能。1.2主要功能 基础设置：对绩效管理过程中关键及常用的内容进行设置，包括考评指标库、评分方式、考评量表模版、评分查看权限、业务数据定制、考评结果调整方案计算方案等。评分方式包括等级式（如ABCD）和数值式（如百分制）；评分查看权限用于配置“绩效评价”、“考评结果”环节中，各角色的数据查看权限；业务数据定制用于定义绩效管理中统计项目与其他模块数据的对应关系，定制通过UFO函数实现；考评结果调整方案用于计算考评总分时去掉最高分最低分。 绩效计划：绩效计划是绩效管理循环的起点，通过制定绩效计划，明确绩效计划包含的考评量表、考评的对象、各类考评对象的考评标准、考评关系（上级、下级、同级等）及其评价先后顺序、考评关系的权重、各考评指标的权重、考评所采用的评分方式、业务数据维护的角色、考评的频度、何时启动、何时结束、考评数据的查看权限等。考评可以针对个人，也可以针对部门。 负责人指定：负责人的逐级指定，如果是末级负责人，还提供了“是否由末级负责人提交面谈、维护及审核考评结果”的选择。 目标任务设定、进展报告：对于可细分的评价类指标，直接负责人和员工可在该指标下设定员工目标任务、负责人审核目标任务，员工提交进展报告、负责人审核进展报告。目标任务是评价过程中考评对象的被评项。 考评量表分配：各负责人根据具体情况，调整每个考评对象的考评维度、维度权重、维度下的人、考评人的权重等，完成后给相关人员发送通知，提醒相关人员参加考评。 工作报告提交：员工提交工作总结、述职报告等。在评价时，考评人可查看考评对象提交的工作报告、述职报告，作为评价过程的参考。 业务数据维护：指标可以以“业务数据定制”中定义的统计项目为基础定义公式、取数并计算结果，作为评价过程的参考或指标的得分。这些业务模块包括生产数据（库存管理）、销售数据、财务数据（应收、预算管理）、考勤管理等。2第一章产品概述 评价：考评人对考评对象按照考评指标、目标任务逐项进行评价（分数及文字均可），系统自动计算出得分。评价时，可查看考评对象提交的工作报告，可根据计划配置的权限，查看他人提交的评价信息。 考评结果：根据定义的规则，计算出考评对象的指标得分及考评总得分，允许修改并审核。可根据计划配置的权限，查看明细信息，明细指各维度下考评人对考评对象的评价。 绩效反馈：针对考评结果，考评对象提交自己的意见、建议等。 绩效面谈：直接负责人提交面谈后的结果记录。 进程查看：查看评价进程并发送通知。 考评结果应用：审核完成的考评结果数据，可被薪资管理模块取用。面谈和反馈信息，可在培训管理模块培训计划中查看。在本系统中，有绩效主管、负责人、考评对象、考评人四类角色参与。其中，绩效主管为U8HR系统设定角色，默认拥有【基础设置】、【绩效计划】、【负责人指定（C/S）】、【量表分配（C/S）】、【业务数据维护(C/S)】、【考评结果(C/S)】、【绩效反馈(C/S)】、【绩效面谈(C/S)】、【进程查看（C/S）】等C/S端所有功能及数据权限；负责人由用户在绩效计划中，针对考评量表中的考评对象进行设定，系统默认为考评对象上级岗位的任职人员（人员考评时）或部门（部门考评时）的“负责人”，经过“负责人指定”中的逐级指定，形成负责人层级，某个考评对象指定的最终负责人我们称其为直接负责人；每个负责人负责的考评对象称为该负责人的“下辖人员”；考评对象指被考评人，在计划下的量表中设定；评价人指对考评对象进行评价的人，每个考评对象具体的考评人在【量表分配】中确定。不同角色各功能点的操作及浏览权限如下：绩效主管各级负责人直接负责人考评对象考评人考评指标库●评分方式●考评量表模板●评分查看权限●业务数据定制●基础设置考评结果计算方案●绩效计划●负责人指定（C/S）●负责人指定（B/S）●●目标任务设定●●目标任务进展报告●●量表分配（C/S）●第一章产品概述3量表分配（B/S）●业务数据维护（C/S）●业务数据维护（B/S）●工作报告提交●绩效评价评价●考评结果（C/S）●考评结果（B/S）○（注①）●（注①）○（注②）绩效反馈（C/S）○绩效反馈（B/S）○○●绩效面谈（C/S）○绩效面谈（B/S）○●○（注③）进程查看（C/S）●进程查看（B/S）●●①如果计划引用的“评分查看权限”设定了“负责人”有“总分权限”②如果计划引用的“评分查看权限”设定了“自身”有“总分权限”③如果计划引用的“评分查看权限”设定了考评对象“自身”有“面谈权限”④●为具有操作权限⑤○为具有浏览权限1.3产品接口人员管理输出：1、1、人员考评结果部门管理输出：部门考评结果4第一章产品概述薪资管理输出：考评结果2、ERP其系统取数，用于绩效评价。本版主要支持从库存管理、销售管理、应收款管理、预算管理取数：，按照一定周期读取审核入库的产品数量，入库数量：2、3、读取确认后的销售回款，应4、一定周期读取确认后的部门费用预算金额、实1.4操作流程装套理绩基础的不同，绩效管理对软件系统的要求也可分为简单模式和式下（不走流程），主要包括基础设置、制定计划、考评结果三个环节，业务流程图见下图：1、部门人员考评结果他模块输入：从其他1、库存管理：以部门为单位函数名为“SRK”，入库件数：函数名为“JRK”，入库金额：函数名为“RK”；销售管理：以部门和员工为单位，按照一定读取审核后的销售计划额、销售金额，销售计划金额（计划理想销售额）：函数名为“XSJHJE”；销售计划定额（计划最低销售额，一般比计划金额要求低一些）：函数名为“XSJHDE”；销售金额（实际销售额）：函数名为“XSJE”。应收款管理：以部门和员工为单位，按照一定周期收结算：函数名为“YSJS”；预算管理：以部门为单位，按照际支出金额。“预算数据”函数名为“GETBG”，其中的指标编码为：预算期初金额、预算实际期初金额。流程1.4.1新用户操作步骤：1、安2、建立帐3、启用绩效管效管理流程如下：由于企业规模、管理复杂模式。1、在简单模第一章产品概述5基础设置绩效计划考评结果绩效应用其他模块考评对象负责人绩效主管建立指标库设定评分方式设定结果查看权限考评量表模版建立考评计划建立考评量表考评对象指标、权重计划启动汇总考评结果修改结果审核结果查看下辖人员结果查看自己结果修改结果审核结果汇总考评结果查看结果设定业务数据规则考评结果薪资应用<绩效管理业务流程图>2、在复杂模式下（走流程），包括基础设置、制定计划、负责人指定、目标任务（目标任务设定、进展报告）、考评量表分配、评价（读取业务数据、提交工作报告、评价）、考评结果、绩效反馈、绩效面谈、进程查看等环节，负责人指定及量表分配环节分别由“直接负责人”及“绩效主管”操作时的业务流程见下图：6第一章产品概述绩效管理业务流程图基础设置绩效计划负责人指定目标设定量表分配评价考评结果绩效反馈绩效面谈评价人考评对象负责人绩效主管建立计划考评量表考评量表模版设定评分方式计划启动建立指标库发送通知评分查看权限设定业务数据规则考评结果计算逐级指定负责人设置下辖人员工作目标设置自己目标审核下辖人员工作目标审核下辖人员进展报告提交进展报告调整下辖人员考评关系、考评人、权重工作报告提交计算业务数据评价读取业务数据汇总考评结果修改结果审核结果查看考评结果考评结果审核结果修改结果查看考评结果汇总考评结果查看自己考评结果提交反馈查看反馈查看下辖人员反馈查看自己反馈反馈提交面谈结果查看面谈结果查看针对自己的面谈结果查看面谈结果面谈结果第一章产品概述7绩效管理业务流程图基础设置绩效计划负责人指定目标设定量表分配评价考评结果绩效反馈绩效面谈评价人考评对象负责人绩效主管可细分指标考评量表汇总考评结果设置下辖人员工作目标汇总考评结果查看针对自己的面谈结果计算业务数据查看反馈面谈结果设置自己目标工作报告提交评分查看权限审核结果设定评分方式评价考评量表模版查看自己反馈修改结果查看面谈结果审核下辖人员工作目标建立计划读取业务数据查看考评结果反馈设定业务数据规则查看考评结果修改结果提交面谈结果查看面谈结果审核结果查看自己考评结果查看下辖人员反馈发送通知考评结果计算审核下辖人员进展报告提交反馈调整下辖人员考评关系、考评人、权重逐级指定负责人计划启动提交进展报告考评结果建立指标库8第一章产品概述1.4.2老用户操作流程步骤：1、建立年度新帐套2、进入绩效管理绩效管理流程图见“新用户操作流程”一节。1.5应用准备1、绩效管理系统中，默认考评关系(如上级考评、上级及下级考评)的定义，在“人员考评”中以岗位管理之-直接上级-为定义标准。所以，在使用绩效管理系统之前，建议依次在岗位管理中定义好“直接上级”，建立起企业的岗位层级关系。在部门考评中，以部门间的层级定义为标准，建立起部门的层级关系。2、绩效计划中的“负责人”，系统默认为【部门管理】中的“负责人”（允许修改）。所以，在使用绩效管理系统之前，建议在【部门管理】中定义好部门的“负责人”。休息一会儿…休息一会儿…第2章基础设置2.1考评指标库绩效指标是企业战略的落实，是绩效管理工作开展的基础。本节点用于对考评指标的管理、维护，主要包括指标的分层、增加、修改、删除、添加附件、打印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－考评指标库图2-1【操作步骤】1.增加考评指标2.修改考评指标3.删除考评指标【操作说明】考评指标分层考评指标可分层级，增加时，当光标聚焦在根节点，在根节点下增加指标；当光标聚焦在某个指标时，则在该指标下增加指标。10第二章基础设置【业务规则】1.指标支持多级分层，后续业务可以引用任意一个层次指标，并可以定义该层次及其根层次的权重；根层次权重视为类权重，该层次权重视为指标权重。2.指标的编码可以由系统自动生成，允许修改；在全部指标库范围内指标编码及指标名称不允许重复。3.指标库中字段“是否有效”设置为“否”时，该指标不允许再被后续业务引用。4.提供“是否显示无效指标”选择框，当勾选后，能够显示被设定为无效的指标。5.删除指标时，该指标下包含的指标将被一并删除。若指标已被后续业务引用，则不许删除。2.2评分方式本节点用于定义评分方式及评分方式的有效分值范围（如0至100分、0至120等）或等级标准（如优良中可差、ABCDE等）。评分方式包括数值式（分值连续型）及等级式（分值非连续型）两种。包括增加、修改、删除、附件、打印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－评分方式图2-2【操作步骤】1.选择数值式或等级式评分方式中的一种。2.点击〖增加〗按钮，进入评分方式编辑界面，填写主集相应内容，对于等级式评分方式，还需在子集中定义各等级的信息，点击〖保存〗，完成操作。3.当某一个评分方式有很多附加说明文挡时，可以点击〖附件〗按钮，使用附件管理功能进行管理。4.修改评分方式，选中拟修改的某个评分方式，点击〖修改〗按钮，进入编辑界面，修改相应内容后，点击〖保存〗按钮，完成操作。如某个绩效计划引用了某种评分方式，且该计划正在使用（已启动且考评结果未审核或计划未封存），第二章基础设置11建议用户不要修改评分方式，否则，由于新旧两种评分方式换算标准的不一致，会使两种方式下的计算结果不具有可比性。【业务规则】1.评分方式分为数值式和等级式，数值式用于连续型评分，等级式用于离散型评分方式；数值式需定义最大值、最小值等，字符型需定义等级名称、等级编码、等级对应的分值上下限、标准值等。2.系统内部换算按照百分制进行。对于数值式评分方式，与百分制的换算根据定义的最大、最小值按比例进行；对于等级式评分方式，等级向百分制的转换，按照各等级中定义的标准值及所有等级上下限的取值极限范围等比例换算；百分制向等级的转换，按照百分制分数落在等级上下限范围所对应的等级确定。3.定义分值上下限时，本级的上限与上一级的下限要连续，换算时取上不取下。比如，C级的上限是70分，B级的下限也是70分，换算时，70分取为B级别。输入不合法时，系统给出提示。4.若评分方式已被后续业务引用，则不许删除。2.3考评量表模版绩效考评实施需要一个载体，这个载体通常是考评量表。本节点定义绩效考评量表的模版，供后续业务引用。提供模版增加、修改、删除、联查岗位信息、附件、打印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－考评量表模版图2-3【操作步骤】1.增加考评量表,点击〖增加〗按钮，进入考评量表编辑界面，填写相应内容后，点击〖保存〗按钮，完成操作。子集信息的增加、删除通过〖增行〗〖删行〗按钮完成。当某一个考评量表模版有附加说明文档时，可以点击〖附件〗按钮，使用附件管理功能进行管理。2.增加新模版时，如果需要参考已有模版，可在编辑界面点击〖导入〗按钮，参照选择已有模版的名称，则可导入已有模版的指标子集。12第二章基础设置3.增加考评量表模版，需要查询岗位的相关信息时，点击〖联查〗按钮，进入岗位管理界面，列示出所有岗位。选中某个岗位，点击〖明细〗按钮，可以查看该岗位的所有信息。【业务规则】1.计算类指标：通过定义公式，计算考评总得分的指标，计算类指标无须人为评价。定义公式时可从其他系统读取业务数据，也可根据“评分依据”定义。2.评价类指标：通过人为评价，进行考评总分计算的指标，当然，评价过程中，可以定义公式，从其他系统读取业务数据计算出结果，作为评价的参考。这个参考，就是“评分依据”。3.是否细分目标任务，如果选择了“是”，则在“目标任务设定”中，员工及其直接负责人能在该指标下设定目标任务。只有走流程计划下评价类指标才存在该项。4.可浏览：如果选择了“是”，则在评价环节，可以查看该指标。只有走流程计划下计算类指标才存在该项。2.4评分查看权限评分查看权限用于配置考评人或负责人查看其他角色(上上级、上级、同级、自身、下级)人员评价的权限，包括“绩效评价”及“考评结果”两个环节的数据查看权限。在“绩效评价”中，允许配置考评人能否查看考评对象的上上级、上级、同级、自身、下级等考评维度对该考评对象的评价。在“考评结果”中，允许配置考评人能否查看考评对象的总分，允许配置负责人能否查看对考评对象的总分及明细，允许配置考评对象能否查看面谈记录。考评人能否查看考评对象的明细取决于评价环节的配置。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－评分查看权限图2-4第二章基础设置13【操作步骤】1.点击〖增加〗按钮，进入评分查看权限编辑界面，填写相应内容后，点击〖保存〗按钮，完成操作。2.评分查看权限包括：1、绩效评价环节的查看权限：在绩效评价过程中，对被评人（考评对象）进行评价时，考评人能否查看他人对该被评人（考评对象）的评价信息；查看包括实名及匿名两种形式，如果配置为浏览，即为实名形式，如果配置为匿名浏览，即为匿名形式；所谓实名，指查看评价人的评价信息时，可同时看到评价人的姓名；所谓匿名，指只能查看评价人的评价信息，评价人的姓名不显示，而代之以“评价人1”、“评价人2”形式。2、考评结果环节的查看权限：在考评结果环节，考评人能否查看考评对象的考评总得分、负责人能否查看考评对象的总得分和明细信息、考评对象能否查看面谈记录。3.评价环节：系统预制了“上上级、上级、同级、自身、下级”五个角色及“上上级权限、上级权限、同级权限、自身权限、下级权限”五种权限供选择。当在某个编辑框内选择了“浏览”或“匿名浏览”，则在对某个考评对象进行考评时，以该考评对象的此角色身份登陆，可以查看该维度评价人对考评对象的评价。当然，能够看到数据的前提条件是他人评价结果已经提交完成。系统默认考评对象自身可以查看自己的评价信息。4.结果环节：系统预制了“上上级、上级、同级、自身、下级、负责人”六个角色及“总分、明细、面谈”三种权限供选择。当在“总分权限”栏中某个编辑框内选择了“浏览”，则在结果环节，就可以以该角色身份查看考评对象的“总分”。当在“明细权限”栏中选择了负责人有浏览明细权限，则在结果环节，负责人可以查看明细信息；“明细”指上上级、上级、同级、自身、下级等各维度下考评人对考评对象的评价。当在“面谈权限”栏中选择了考评对象自身有浏览面谈权限，则在面谈环节，考评对象可以查看负责人提交的与其面谈的记录。【操作说明】考评对象与考评人之间的五种角色如何确定？默认状态下，对人员考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以岗位管理中“直接上级”之定义为标准，同一直接上级的所有岗位所辖人员视为同级（去掉本人）；直接上级的所有下级岗位所辖人员视为下级；直接上级岗位所辖人员视为上级。自身指考评对象本人。默认状态下，对于部门考评，“上上级、上级、同级、自身、下级”之关系以【部门管理】中定义的部门之间隶属关系及部门的“负责人”为标准。但最终角色的确定，系统以【考评量表分配】节点确认的考评关系维度（上上级、上级、同级、自身、下级）上的人员为标准。比如，对张仁有A1一个考评指标，在【考评量表分配】时，A1的上上级维度最终确认的考评人是李忠，上级维度最终确认的考评人是王义，则对张仁而言，其上上级及上级分别是李忠及王义。这种定义，虽然是针对考评对象的考评指标进行的，但是系统规定，对一个考评对象，同一考评人不能出现在不同维度上。14第二章基础设置考评对象的负责人如何确定？考评对象的负责人包括【绩效计划】中确定的各考评对象的负责人和【负责人指定】中指定的各层级的负责人。【业务规则】1.评分查看权限配置好后，供绩效计划引用。2.对上上级、上级、同级、自身、下级等角色而言，其在“评价结果”中的“明细”权限同“绩效评价”的权限，所以，结果环节无须配置“明细”权限。3.对负责人而言，在允许查看总分的前提下，允许配置是否能够查看明细。如果不能查看总分，则不允许配置明细的权限。4.如果某个评分查看权限被绩效计划引用，计划启动且未封存，则该评分查看权限不允许修改和删除。如果某个评分查看权限被绩效计划引用，则该评分查看权限不允许删除，除非绩效计划被删除。2.5业务数据定制绩效管理系统中，一些指标的数据需要从其他系统读取；读取前，需要定义数据对应关系，该功能点提供此功能。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－业务数据定制图2-5【操作步骤】1.增加业务数据类别,光标聚在根目录，点击〖增加〗，弹出对话框，录入业务数据类别的名称，选择数据主体，如果是针对人员取数，则数据主体是人员；如果是针对部门取数，则数据主体是部门。2.增加统计项目,光标聚在某个业务数据类别，点击〖增加〗，进入业务数据定制编辑界面，维护统计项目名称及统计项目名称对应的数据源，保存后完成操作。统计项目对应的数据源的定义，采用了UFO函数。UFO函数使用方法，参见UFO函数帮助。第二章基础设置15【操作说明】对销售人员考评时，如何定制从销售管理系统取数的对应关系？1、增加业务数据类别---人员，数据主体是“人员”；2、在该类别下增加统计项目“计划销售额”，该统计项目需要从销售管理模块中取“计划销售定额”的数据；3、则在对应业务数据源的参照界面，选择“函数”，进入“函数向导”界面；图2-64、选择“用友销售函数”中的“销售计划定额（xsjhde）”，点击“输入参照”图2-716第二章基础设置5、进入参照界面，在方式字中输入r（注如果是部门类别的业务数据，此方式字为b）确定，得到如下函数：xsjhde(周期,-100-,-2006-,-r-,职员)，则此定制就成功了。其中“100”是当前操作帐套的帐套号、“2006”是帐套年度。6、如果从销售管理模块中取部门的“销售计划定额”，定制过程同上，定制完的函数为：xsjhde(周期,-100-,-2006-,-b-,部门)7、如果从销售管理模块中取“销售计划金额”，定制过程同上，函数定义完后，人员与部门的结果分别为：人员，xsjhje(周期,-100-,-2006-,-r-,职员)；部门，xsjhje(周期,-100-,-2006-,-b-,部门)8、如果从销售管理模块中取“销售金额”，定制过程同上，函数定义完后，人员与部门的结果分别为：人员，xsje(周期,-01-,-人民币-,-100-,-2006-,-r-,职员)；部门，xsje(周期,-01-,-人民币-,-100-,-2006-,-b-,部门)；其中第二个参数是销售类型，由参照获取。（注意，职员、部门如果加双引号，则应把双引号去掉）9、如果从应收应付模块中取“应收结算”，定制过程同上，函数定义完后，人员与部门的结果分别为：人员，YSJS(-r-,职员,周期,-人民币-,-100-,-2006-)；部门，YSJS(-b-,部门,周期,-人民币-,-100-,-2006-)。（注意，职员、部门如果加了双引号，则应把双引号去掉）10、如果从库存管理模块取“入库数量”，定制过程同上，函数定义完后，结果为，sRK(周期,-100-,-2006-,-b-,部门)；库存管理不存在对人员取数业务。11、如果从库存管理模块取“入库件数”，定制过程同上，函数定义完后，结果为，jRK(周期,-100-,-2006-,-b-,部门)；库存管理不存在对人员取数业务。12、如果从库存管理模块取“入库金额”，定制过程同上，函数定义完后，结果为RK(周期,-100-,-2006-,-b-,部门)，库存管理不存在对人员取数业务。13、如果从预算管理模块中取“预算金额”、“实际支出金额”，则都对应预算管理函数中预算数据（GETBG），但对应的指标编码不一样，在如下图所示输入参数界面中，第二章基础设置17图2-8当定制预算金额时，指标编码选择“本期预算期初金额”；当定制实际支出金额时，指标编码选择：本期预算发生金额。针对人员取数，定制结果为：GETBG(-0001-,-0-,-11111001-,预算周期类型,周期,-Person-,人员,,,,,-100-,-2006-)，其中第三个参数“指标编码”对应“本期预算期初金额”，“口径类型”为“Person”，“口径编码”为“人员”，返回的函数表达式中如果参数人员有双引号，则应去掉。针对部门取数，定制结果为：GETBG(-0001-,-0-,-11211001-,预算周期类型,周期,-Organ-,部门,,,,,-100-,-2006-)，其中第三个参数“指标编码”对应“本期预算发生金额”，“口径类型”为“Organ”，“口径编码”为“部门”，返回的函数表达式中如果参数部门有双引号，则应去掉。14、此处定义的统计项目，主要为量表中考评指标定义“评分依据”、“得分”公式时使用，可根据用户实际业务需要，单独或组合使用。15、取哪个期间的数据及取数的动作在C/S“业务数据维护”节点完成。16、当定制人员类型的业务类别，则统计项目应定义与人员相关的数据源函数，当定制部门类型的业务类别，则统计项目应定义与部门相关的数据源函数，如果交叉定义，则取不到数据。【业务规则】18第二章基础设置2.6考评结果计算方案【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－基础设置－考评结果计算方案图2-6【操作步骤】1.点击〖增加〗按钮，进入编辑界面，填写相应内容后，点击〖保存〗按钮，完成操作。比较项、去掉最高分、去掉最低分栏目，都需要录入正整数。例如，考评对象的某个指标需要多人评价，评价后计算得分时有要求，如果评价人在5人以上(包括5人)，需要去掉1个最高分、去掉1个最低分；如果评价人在20人以上(包括20人)，需要去掉2个最高分、2个最低分。那么，在配置方案时，需要输入两条记录，第一条，比较项＝5、去掉最高分＝1、去掉最低分＝1；第二条，比较项＝20、去掉最高分＝2、去掉最低分＝2。【业务规则】1.方案必须保证有一条记录，且比较项数字需大于-去掉最高分-、-去掉最低分-记录数字之和。2.方案只能为走流程计划的量表引用，走流程计划下汇总量表及不走流程计划下的量表、汇总量表无须引用。3.已经被绩效计划应用的考评结果计算方案不能够删除或修改。休息一会儿…第3章绩效业务3.1绩效计划(C/S)绩效计划是绩效管理循环的起点，通过绩效计划的制定，明确考评的对象、考评标准、考评关系（上级、下级、同级等）及其评价顺序、各类权重、考评的频度、何时启动、何时结束、评价和结果环节的评分查看权限、读取业务数据的角色等。提供增加、修改、删除、启动、通知、封存、解封、附件、联查、打印、预览、输出（卡片、花名册、列表）等功能。【菜单路径】企业应用平台－业务工作—人力资源—绩效管理－绩效计划图3-1【操作步骤】1.增加绩效计划2.选择一个绩效计划，在计划下增加量表、汇总量表3.启动绩效计划4.给“负责人”发送通知，以进行后续操作5.当考评结束时，封存计划，计划封存后，该绩效计划的评估过程完毕，不允许再进行业务操作。20第三章绩效业务【操作说明】如何确定计划走流程或不走流程建立计划时，如果用户希望考评人对考评对象评价的过程用系统管理，则建立走流程计划，走流程计划包括制定计划、负责人指定（可选）、目标任务（可选）、考评量表分配、绩效评价（读取业务数据（可选）、提交工作报告（可选）、评价）、考评结果、绩效反馈、绩效面谈、进程查看等环节。如果用户评价的过程不用系统管理，而只需要系统记录计算结果，则建立不走流程计划。不走流程计划包括制定计划、考评结果环节。如何对量表进行分类系统中，同一量表中考评对象的考评指标都一样（可细分指标下的目标任务除外）。因而，于用户而言，对于考评指标一致的考评对象都可以建立在一个量表中，比如，公司的考评内容按照管理层级分为中层管理人员和员工两类，而每一类的考评指标都一致，则可以建立两个量表；再比如，在公司的员工层考评，按照不同的职系进行了划分，职能系列、销售系列、生产系列、研发系列等，而每一个系列中的考评指标都一致，则可以按职系建立量表；或者，一个部门的人员，考评指标都一致，则可以按照部门建立量表。可细分指标有何用处一种常见的情形是，公司划分出了管理层级、职系或部门，各管理层级、职系或部门人员的考评内容一致，但同一考评期每个人的具体工作任务是不一样的，而这些工作任务也是考评的内容。这种场景，仍可按照如上标准对量表进行分类，但需在指标库中建立一个指标，比如“任务完成情况”，在量表中引用该指标并设定为“可细分”，则计划启动后，员工和其直接负责人就可在“目标任务”环节维护每个考评期具体的工作任务作为自各个性化的考评内容。如何确定指标的类型及设定公式指标分为计算类和评价类，两者最本质的区别在于，计算类指标的得分依照定义的公式计算出来，评价类指标的得分由考评人评价得出，当然，两者都允许修改。比如，对于销售人员业绩进行评价时，使用“销售业绩”指标考评，常见如下两种情形：情形指标参考标准得分情形一销售业绩考评对象的销售金额按照如下标准计算改指标得分1000万--800万，得5分700万--800万，得4分600万—700万，得3分300万--600万，得2分300万以下，得0分情形二销售业绩考评对象的销售金额没有具体标准，或标准因人而异，指标得分人为决定第三章绩效业务21情形一实现步骤：1.业务数据定制：建立“人员业务类型”，设定“销售金额”统计.
