绩效管理杨巧玲1绩效的基本概念1.1什么是绩效绩效是指组织、团队或者个人，在一定条件和资源投入的情况下，达成的可衡量的工作成果，从管理学的角度看，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。1.2什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。目前主流的绩效考核方法有：360度评价、KPI绩效考核、平衡记分卡、MB0目标管理、PBC考核。1.3绩效管理常见的误区绩效管理不是简单的任务管理、评价表、找错误、人力资源部的工作、迫使员工努力工作的武器、只在绩效低下时使用、一年一次的填表工作。绩效管理立足于员工现实工作，强调的是人与标准比，而非人与人比。绩效管理必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值，而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化；帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。2绩效管理的步骤2.1设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。2.2记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。2.3辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。2.4绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。2.5反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。2.6制定行动计划根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。3绩效管理的五种方法3.1360度综合考核360度评价反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求360度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。360度评价反馈一般适用于对中层以上的人员进行考核。3.2KPI绩效考核关键绩效指标(KPI,KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI，理论基础为“二八原理”，即在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；同样适用在每一位员工身上，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在实施绩效考核时我们必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。3.3平衡计分卡BSC即平衡计分卡（BalancedScoreCard），是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。根据解释，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。3.4MB0目标管理法MBO是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。3.5PBCPBC（PersonalBusinessCommitments）：即个人业务承诺，是保障集团战略逐级分解，最终达成目标的过程管理系统。组织的每位员工应在直接上级的指导下、在充分理解公司或部门总体目标的基础上设订各自的PBC指标。通过分解公司年度战略，将公司一级计划落实到月度部门二级计划，分解到个人的月度PBC，通过周报的执行监控及计划的修订实现公司年度计划、季度计划、月度计划的闭环管理。通过例行计划管理的PDCA循环，和月度PBC的绩效沟通，实现员工对产出文化的认可，整个企业处于组织和战略状态。4绩效管理的作用和意义企业无论处于什么样的发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都有巨大的作用，因此进行绩效管理是十分有必要的。那么，绩效管理的作用和意义是什么?4.1绩效管理是提高绩效的有效途径实践证明，实施绩效管理是提高绩效的有效途径。因为绩效管理是一种管理理念，是提高员工绩效，开发团队和个体的潜能，是一种有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现绩效的可持续发展;推动形成以业绩为导向的企业文化;激励员工，让他们的工作更投入;促进员工发展自身潜能,提高员工工作满意度;增强团队凝聚力，提高团队绩效;通过持续的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放的关系;为员工提供机会表达他们的工作愿望和期望。4.2绩效管理可以促进质量管理质量是组织绩效的一个重要方面，质量管理已成为一个热门话题。通过绩效管理，可以加强全面质量管理。因为绩效管理可以为管理者提供“管理”技能和工具，使管理者可以将全面质量管理视为组织文化的重要组成部分。可以说，一个设计科学的绩效管理过程，本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内外客户的期望，使员工把精力放在质量目标上等。4.3通过绩效管理，提高员工培训和职业发展规划对于个人而言,绩效管理可以作为员工培训发展和职业规划的基础。持续建立绩效档案可以了解员工的长期的绩效表现，从而制定有针对性的培训计划，提高员工的绩效能力，为员工职业发展过程中的选拔、轮岗和晋升提供参考。当然，在绩效管理中，必须保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅是关注结果。只有充分了解员工的绩效过程，才能准确评估员工的职业发展趋势。4.4通过绩效管理，激发员工的工作热情由于历史悠久、规模庞大、体制机制复杂，许多企业都存在一定的“人员沉淀”现象，即部分员工自满、得过且过、缺乏活力，这与企业面临的市场压力是不相符的。通过绩效管理的实施，尤其是强化正激励和负激励的加强，企业可以充分调动员工的积极性，促进员工全面迸发工作热情，形成一个“争为人先、不甘人后”的竞争氛围挖掘员工更多潜能，提高组织的战斗力。4.5通过绩效管理，提高企业整体运营管理水平对于企业整体而言，可以作为公司整体经营管理提升的基础。通过全面的绩效管理，了解公司的经营状况，及时了解公司在实施发展战略过程中存在的问题,并通过修订策略,跟踪行动计划和绩效结果,保证企业发展战略的实现。
